本期嘉宾：彭皖寅

Bello 红人馆 Vol.04 2018/08/31

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Venue 深圳 · 追一科技

彭 皖 寅

P E N G W a n y i n

追一科技 | HRD

现任职追一科技HRD，深圳HRDG发起人。曾任于飞利浦亚洲区总部HR支持中心，中国电子口岸数据中心，兔展HRD及外企、国企和创业公司。

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我在创业公司做人力资源管理

就像一千个人心中就有一千个哈姆雷特，企业基因、CEO视野、文化的价值能否显现等诸多因素，决定了每个CEO对于企业文化的理解各有不同。

创业公司就是一张白纸。从决定公司名称、品牌、网站网址，到打造什么类型的产品，招聘什么样的人才，所有这些最终都将塑造成创业公司的文化，无论是有意还是无意的。公司文化的重要性毋庸置疑：能让团队保持快乐，有助于吸引顶尖的人才，有助于团队成员之间的良性互动。纵使你有一个很棒的公司，糟糕的公司文化也会是那颗坏掉一整锅粥的老鼠屎。WP Engine 联合创始人 Jason Cohen 说：「每家公司都有自己的文化，唯一的问题是你如何去打造它。」所以，从创业的第一天，到公司发展、业务增长，创业公司该怎么界定自己的文化，连续创业者 Adii Pienaar 给出的答案是：建立最小可行文化（Minimum Viable Culture）。

采 访 ｜ 红 人 馆 ｜ ▼

▲ 彭皖寅先生接受Bello采访

以下为《Bello红人馆》与彭皖寅先生的对话：

Bello：您基于什么原因成为了HRDG的组织者，背后有着怎样的初衷？

P：这个组织是前年开始的，确切地说它是一个针对创业公司HR负责人的一个俱乐部，现在针对HR的组织相当多，但是大部分的组织内部链接不够，高度可能也不太够。到了这个层面上我们（HRD）会有所不一样。另外建立“HRDG”的初衷不仅是为了让HRD群体互相能有个高层次的交流，而且在未来更主要是一个商业联盟。最后，我们在公司文化上也会做些自己的探索，如果把做好这个圈子的话，其实会有很多想象。

Bello：在创业公司做HRD是一种怎样地体验？您如何发挥公司雇主品牌？

P：总体上来说其实是件很有意思的事情，因为在创业公司发挥的空间是比较大的。好比从公司文化角度来说是件好事，它没有太多自己的积累，好比现在对一个百年老店你去改造它的文化，去升级它的文化，是件不太可能的事情。另外，我们也正在尝试做雇主品牌的事情，我们把体验和传播两个维度，潜在求职者和在职者两个群体，一共分为四个象限，作为建设雇主品牌的思维模型。

公司在职者

『把在职者感受与传播做好了，同样会吸引潜在的候选人。』

我们更多提倡员工自发性传递与认可，这些往往是最鲜活的传播：使员工产生高级情绪：被认可、被尊重 。反而你公司去宣传，大家往往不信任，员工自发宣传反之更容易被大家接受，这也是我们做好在职员工雇主品牌的一个出发点。

►给大家一个离职场景（案例）：

好比你离职当日，公司会给你发一条短信，短信附有个H5链接 ，里面文案会写关于你和公司的一段职业生涯经历：你的入职时间，加班次数，突出业绩等点点滴滴；其次，还会精心准备个礼盒，礼盒颜色为绿色即原谅色，然后悄悄放到你的办公桌上；打开里面是一束干花、卡片及礼物，礼物是一艘帆船，寓意祝你往后的职业生涯一帆风顺…当在你高级情绪产生之后你会拍照、截图短信及H5 、发朋友圈、甚至还会附上一段对公司的祝福文字，这也是我们做雇主品牌的一个思路。

◁ 帆船：当你要离开去看广阔的海域时，当你感到迷茫时，公司港湾一直在，我们随时欢迎你回来。

Bello：您与求职者进行offer面谈时，最关心的是哪些方面？

P：我们最关心的是最顶级的候选人你是否要加入我们。如果是的话，我们会给出符合市场定位的薪酬，另外优秀的候选人，也是我们的招人策略，因为组织在壮大的过程中，组织的管理的复杂度会越来越高，只有当人才密度高于组织的复杂度的时候，管理才不会陷入到繁杂的流程中去，管理才可以更高效。就招聘过程中：

我们更多是希望找到一个“成年人”。

『成年人』：是指心态成熟、对公司文化认同。心态成熟之后会帮我节省很多人力资源管理问题。譬如：1、内部不设置打卡，我们不是为了不打卡而不打卡，因为你有权力安排自己的工作时间，所以对于上班时间没有严格要求；2、对于报销这个事情，我们就会问你自己，这样的支出是否最有利于公司，有没有把公司的钱当自己的钱花，如果这两点回答OK了报销就算过了；

前提我们招的人是相同属性，对公司文化的认同与理解。

在我们内部也没有人会去一对一的教你、引导你、带你、教你成长。我们更希望的是：公司提供一个很有挑战性的项目，项目完成后员工的能力得以锻炼和成长。来了公司之后就要迅速进入状态，找到自己的定位，发挥你的特长。所以我们的候选人是否为成年人还是比较重要的。

Bello：当下招聘渠道五花八门，HR该如何合理选择招聘渠道及解决招聘难？

P：实际上招聘难算是千古谜题，没有谁一句话可以解决。招人难点其实不是在渠道上，更多和你公司文化、公司薪酬策略、公司市场地位及岗位人才供应状态等相关。『招聘渠道』它其实只是HR在扩展人才时的某一个点，如果这个点做好了是有利于你接触到高端人才。最后，在常规的招聘渠道上（针对顶级高端人才），我们认为这两点方向是比较好的：

►我们只招聘最优秀的人才，因为优秀人才周围会聚集大量的候选人。— 确定自己的目标院校，找到匹配的硕博候选人；

►行业顶会期刊收集，通过他人发表的行业期刊（与公司工作岗位内容相关），快速锁定高端候选人。另外，AI陆续渗入了人的方方面面，在未来，AI招聘将也会是一种趋势。

Bello：您怎样看待创业公司企业文化跟业务方向同等重要？

P：我认为它是同等重要的。因为创业型公司往往更需要尽快建立良性的公司文化，好的公司文化不仅让员工更快更好的激发潜能，工作动力，激发团队的创造力和协作力，更决定了一个创业公司能走多久，做到多大。当然有不少创业者在创业之初并没有意识到文化熏陶的重要性，等到公司规模壮大，才发现企业文化已经在不知不觉中定型，这时再想改变，已经难上加难。

Bello：请给我们分享您认为比较有价值的职场经验？

P：希望大家能不断的升级自己的思维模型，找到各个学科之间最底层最基础的思维模型之后，不断的融会贯通，在达到各个学科交叉点后…在到达各个领域交叉点时，进行关联性地思考、归纳、总结、复盘等，最后收获的不仅是创新、有趣的学习形式，更能为个人前行注入巨大的能量。当你在不断地学习与思考过程中， 让自己具备思维这个人类最核心的竞争力。也许，在未来才不会被人工智能轻易淘汰与打败。对于普通人来说，不要忽视这些听起来貌似很普通的话语隐藏的深意，就像每一次工业革命一样，浑浑噩噩的人总是在暴风来临那一刻才醒悟，但那个时候已经为时已晚了。

◁ 比尔·盖茨曾说“To relate two domains that may not seem connected（要把看似无关的领域，触类旁通地联系起来）”。

◁ “真正危险的不是计算机开始像人那样去思考，而是人类开始像计算机一样思考。”西德尼·哈里斯。

▲ 李开复老师在追一科技做 Open Talk

Bello后记：

文化建设，可能是个长期被CEO忽略的事，当下我们所见的Uber的内讧、百度的纠结、丁香园的风波、乃至德云社的互撕，都告诉我们重视文化建设的意义。尤其在创业公司， 如何适应变化、如何应对变化，这也对人力资源工作者将提出了是巨大的挑战。 同时，干事业就是要聚财聚人，而对创业公司来说聚人显得尤为重要，不会聚人就不能发展到聚财这一阶段。所以，创业阶段经营人心就显得尤为重要，此份担当也是非HR莫属。

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关于追一科技：

追一科技是国内领先的企业智能服务AI公司，主攻深度学习和自然语言处理，致力于以业界最领先的AI解决方案、产品与服务，持续为客户和用户创造价值，共创人类未来美好生活。

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