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人才是公司最重要的资产。然而大多数公司并没有仔细盘算怎么降低员工流失率。因为他们无法衡量员工流失的影响。

人才是公司最重要的资产。然而大多数公司并没有仔细盘算怎么降低员工流失率。因为他们无法衡量员工流失的影响。

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人们虽然觉得员工流失不是好事，但是在量化它的负面影响之前，这种意识依旧薄弱。

Greenhouse的副总裁麦艾·乔希巴赫维里（Maia Josebachvili）在某个案例研究中指出，与留住一个销售人员两年相比，留住他三年，并采取更好的入职和管理方法，那么他为公司带来的价值可以提高130万美元。

德勤的乔希·波森（Josh Bersin）的估算略微保守一些。他认为失去一名员工的成本可能低至几万美元，高至该员工年薪的1.5到2.0倍。这些成本包括招聘、入职培训、其他培训，达到生产率峰值的“预热”时间，由于员工流失导致他人工作不专心错误率上升，以及对企业文化的冲击。

波森解释说，随着时间的推移，员工对公司的价值也会逐步升高，所以员工流失的代价不容小觑。

而其他机构预估出的员工流失的代价则更高。美国进步中心（Center for American Progress）的一篇论文总结了15年来发表的11篇研究论文，发现一个高技工人的流失给公司带来的财务成本相当于他一年薪酬的213% 。

我们现在可以这样来计算每年员工流失的成本：

假设公司有150位员工，年流失率为11%，雇佣每个人的花费是 2.5万美元，入职成本1万美元，培养成本是1万美元，在招到新人之前，岗位缺员带来的损失是5万美元，那么员工流失的年度总成本约为157万美元。

员工流失让公司付出如此高的代价，怎样才能防止员工流失呢？

虽然有些问题花钱就能解决，但员工满意度等精神层面的问题并不是单靠钱就能解决好。研究表明，虽然低薪酬肯定会导致员工的流失，但高薪也无法弥补糟糕的工作环境给员工带来的不满。如果员工薪水很高，但是长期压抑，他们就会选择离开公司，到更好的地方去赚钱。

所以与行情相符的工资只是个前提。更重要的是把精力放在马斯洛员工幸福层次结构的下一个层面上——成长的机会，对目标产生影响的能力，以及让他们感到被重视、被关怀的氛围。

成长是人类感到幸福的根本原因之一。所有人都会为成长而感到欣喜，人类终其一生都在不断寻求成长和突破。

年轻人正在成为劳动力大军中的主力，他们极其渴望成长，所以更容易优先考虑个人成长和职业发展机会。

所以若要为员工提供成长的机会，就必须把这件事融入到公司的系统中。你可以问问自己下面几个问题，看看你做的对不对。

你和员工谈过他们的长期个人目标吗？

一个能力出色的员工，希望在团队中担任更重要的角色，但他以前没有这方面的经验，你会给他一个机会还是直接雇佣一个经验更丰富的人？

当员工需要获得新的技能来推进职业发展时，你的公司会做些什么来帮助他们？

如果你无法回答这些问题，员工迟早会跳槽。

员工需要知道他们的工作对公司的目标做出了重大贡献。如果员工构建并推出了新产品，必然会有满足感；如果他知道新产品可以帮助公司完成更重要的目标，这就会增进他的成就感。

创造一个充满关怀感的工作环境，这很重要。

被关心和认可，这是人类的另一个基本需求。所以公司需要打造一种人们彼此尊重、彼此欣赏的企业文化。

这种企业文化并不是说你要一直给予员工无意义的赞美，而是需要你对员工的最大利益表示真正的关心。假意的关心毫无作用。

如果员工觉得同事们会关心自己的最大利益，他就更加容易接受批评性的反馈。经理在坦率的指出员工需要做出哪些改进的时候，也会变得更加自然。

当然，员工也会感到更快乐。因为他们会觉得自己不是被压榨索取，而且真正的被在乎着。

对于很多公司来说，员工就是最重要的资产，所以这些公司需要从战略高度思考如何留住人才，提高企业的竞争力。

当员工收入充足并且觉得工作有保障时，他们的需求就在马斯洛需求层次结构中向上移动了。所以要创造一种能够帮助他们成长，扩大影响，感到被关怀的企业文化。这不仅可以节省一大笔资金，而且帮助你在行业中保持竞争力，过得更加顺心如意。

（文章来源于网络，由博思嘉业精心推荐）

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