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财务部的团队要怎么来管理呢？怎么来激励呢？今天主要分享这两个方面：第一，之前对很多公司对财务部员工激励存在一些误区；第二，针对这些误区，结合现在企业的发展，我们如何激励我们财务部的员工。

首先非常庆幸我两年前在一家集团公司分管财务工作的同时，也分管了一段时间的人力资源工作。在分管人力资源工作的同时做过一些员工访谈，包括在职人员和离职人员，在访谈的过程中，我们也发现了一些问题，其中一个访谈是这样的：

这也是很多企业里的老员工都会存在的现象，很多企业对老员工的态度都是这个员工工作很认真，也没有跟公司提要求。在这种情况下往往很多公司的管理层就会忽视对这部分人的关心和沟通，直到有一天突然员工提出离职的时候，管理层会非常吃惊，说“他不是做得非常好吗？为什么离职了呢？甚至都找不到离职的原因。”实际上我们还是不了解我们员工的一些需求。

针对这种情况，我们也是做了在职财务员工的一些访谈，其中有两位是这样说的：

通过调查我们发现， 财务员工确实对整个公司的薪酬体系不太满意。

我不知道在座的各位，你们在工作环境中有没有出现这样的问题呢？大家有没有思考过各种现象背后什么出了问题呢？今天要跟大家分享一下所有的职能部门（不仅仅是财务部门）在整个激励过程中存在的一些误区。

一、对财务员工激励的误区

谈到激励，我们首先要跟大家排除一个误区，考核不仅仅是负激励。一个完整的激励体系实际上有很多方面的，既有物质方面的激励，也有精神和文化方面的激励，当然也有我们老板所说的负激励。

二、如何正确激励财务部员工

我们在激励员工的时候会考虑几个方面，今天跟大家从三个方面来分享：

1、薪酬激励

员工来企业上班，有一个非常重要因素，就是要有一定的工资收入去满足家庭开支，所以说薪酬体系是一个非常重要的激励体系。在薪酬体系的建设过程中我们提倡要建立公平的激励体系。

另外我们要排除原来那种“财务部的员工跟业绩没什么关系，财务部如果真正的参与企业管理的话会帮助企业创造很多价值，能助力业绩提升，建议对公司财务部门的激励要与业绩挂钩。

这里跟大家分享一个案例，我之前在一家汽车服务商做过财务总监，这家经销商集团有40家4s店，有奔驰、宝马、保时捷这种高端品牌，也有长安福特、大众、日产之类的品牌。

通过两次调研，我总结了几个方面的问题：

店面设计差异大

不同店面财务经理薪资水平有几倍的差异

新开业的店和成熟的店之间的薪酬差异也非常大

工资定位和工资水平的确定还基本上以店面总经理为主，差异大

这一系列的问题又导致了一个问题，整个集团的财务薪酬体系五花八门，另外，财务人员几乎都是固定的薪水，公司销售情况好坏对财务人员的积极性没有大的影响。

在做了40家店面财务经理访谈以后，我做了一个诊断，重新设计了薪酬体系。

（1）品牌一定会有差异，确确实实奔驰品牌的客户和买上海大众的客户不一样，所以我们根据经验、沟通能力、专业程度、品牌的档次等要求，设计了财务经理的底薪标准，改变了过去相差4倍的差异现状。

（2）对财务人员要实行目标年薪制。如果我们店面的利润超额完成集团所定的预算，不仅仅业务人员可以参与超额完成的提成，我们财务人员同样也可以享受超额奖金的提成。

（3）财务人员的绩效考核指标都与店面的收入指标和利润指标挂钩，根据岗位的级别不同挂钩的权重也不一样。例如，财务经理一般挂钩20%—30%，基础财务人员一般设在10%—20%之间。

在这个基础上我们集团要推行统一的新业务奖励，根据不同部门的贡献程度设计不同的提成比例，如某段时间要集中促销，一线业务把工作做好，后勤的保障部门、辅助部门同样要付出很多的工作。

总之，这样薪酬体系的设计原则，就是首先要根据岗位的标准不同招聘不同资历的团队，实行差异化的底薪、目标年薪，但是考核的标准是统一的，跟业绩的挂钩程度也是相关的。

跟大家分享一个我们绩效指标的设计框架：

2、文化激励形式

除了刚才讲的薪酬激励跟业绩挂钩以外，我们还要鼓励文化激励方式。

（1）参与激励。所有的员工都有参与管理的这种要求和欲望，创造和提供一切机会让员工参与企业的管理，可以调动他们的积极性，让员工恰当的参与管理也是激励员工的形式，并且也会为企业创造价值。

（2）尊重激励。要尊重员工，尊重也是加速员工自信力爆发的催化剂，无论你作为公司什么样的领导职位，首先要尊重我们的财务团队，尊重你的下属，这样他才会有自信参与公司的业绩。

（3）工作激励。在工作激励的过程中我们经常做的一个事情就是让我们的财务团队承担一切有挑战性的工作，让他平时比较枯燥的工作变得有兴趣，这也是非常重要的。我们发现在今天的很多企业中，财务部门已经在企业的日常经营管理控制和战略方面发挥了重要作用，已经成为企业在整个经营过程中比较活跃的、有价值的一部分人，如果这些人的潜能一旦被激发，我想一定会为企业创造一些额外的价值。

3、其他激励形式

（1）培训和发展机会。这个我相信各位都非常熟悉，要经常给我们团队做一些等级的证书学习，例如去学校参加管理课程，或者是参加出国培训，这是企业比较常规的一些激励方式。

（2）荣誉和提升的激励。我们被企业认为是一个最低成本的精神激励方法，成本低、效果好，但是在整个激励的过程中我们又给大家提建议，我们发现有些企业在激励的过程中经常会“好人主义”，部门的老员工非常敬业，所以把奖项给老员工，这一点我们不提倡。在企业的工作氛围过程中，我们要提倡公平的激励体系，要激励在某些方面比较好的员工。

（3）负激励。现在很多企业负激励用的比较多，例如强制淘汰10%，另外出了问题进行罚款，还要降职甚至开除。

我跟大家分享一个负激励的案例，大学毕业以后我去了青岛的海信集团，第二年有幸成为集团的审计主管，下面带了两个兵，一男一女，一个大，一个小。

虽然我的女下属比我年龄大一点，但是她进集团的时间比我长，性格不错，比较认真和勤奋的类型，不给我添麻烦，布置工作她就会按部就班的完成。

还有一个是高高的帅哥，他进集团比我早三年，青岛海信在山东，之前经常跑对外工作，跟国资委和统计局联系，所以他整体自我感觉不错，也不把我放在眼里，当我给他布置工作的时候，他不太爽，经常告诉我说：“领导我已经很忙了，不要给我加任务了。”其实他忙不忙作为主管的我非常清楚。

我想既然你不想干活索性让你休息一段时间吧。第一个星期男帅哥感觉自己挑战成功了，因为我不再给他安排工作了。一个星期后他发现不对劲了，因为他发现没有任何工作要做。

这样的时间持续了一个月，后来他受不了了，说：“老大，我受不了了，你赶紧给我布置工作吧，之前是我有问题，我错了。以后我会积极配合你要给我布置的工作，我发现没有工作做太痛苦了，我发现在整个的大团队里面我感觉我是一个多余的人。”

所以那次应该是我跟他聊的比较彻底，也分析了我为什么这么对待他，这个帅哥后来也成为我非常得力的助手。

这个经历我采取了非常独特的负激励，但是这种不布置工作的负激励是非常残忍的，这个方法在使用的过程中要结合实际，尽量不要用，因为有风险。

我们刚才分享了激励的方式，不管怎么样，对财务团队的激励确确实实很多企业已经意识到了，原来财务好象只是做帐，现在财务不仅仅是做帐，很多财务人员已经参与到公司的战略管理和业务管理以及经营的决策支持，我们要想办法把财务团队也当成产生业绩的主要团队来管理，所以我们在激励政策上我们要做一些调整。

今天给大家分享了这些，希望对各位能有所帮助！

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