★★文末有惊喜★★

2018年注定是不平凡的一年，从国税地税合并到个税改革，每一个政策都与普罗大众息息相关。最近一则关于社保的消息，让人们喜笑颜开，而不足额缴纳社保的企业瑟瑟发抖。

国地税合并当天就发通告！

黑龙江省打响追缴社保第一枪！

国地税合并，这一改变有什么差别？没交、按最低标准缴纳社保的好好想清楚！

地税之前只是替社保局代收社保费的这么一个角色，说白了就是“帮别人数钱的”。所以，之前在社保征收方面可能抓得没那么紧。你公司有人没有买社保，税局可能比对起来困难；或者都按最低标准去缴，缴了总比没交好，税局也就默许了，反正不是自己孩子，这么操心干嘛呢，对吧？社保局可能也是你收多少过来就拿多少，也不会多说什么。

由税务部门统一征收！重视程度你好好掂量！

不足额缴纳社保案例

老河口市地税局于2016年11月16日向老河口鹏程新型建筑材料有限公司下达了河地税通（2016）5025号税务事项通知书和河地税5社限缴字（2016）第5012号社会保险费限期缴纳通知书，告知当事人未按照规定的期限缴纳由人力资源和社会保障局核定的2000年1月1日至2016年10月31日期间应缴纳社会保险费632979.12元，其中基本养老保险费400295元，基本医疗保险费187669元，失业保险费21171.6元，工伤保险费20943.92元，生育保险费2899.6元。

2017年8月28日，老河口市地税局向湖北省老河口市人民法院申请强制执行。

湖北省老河口市人民法院认为，老河口鹏程新型建筑材料有限公司欠缴社会保险费，事实清楚、证据充分。老河口市地税局对其欠缴社会保险费的行为作出行政处理决定，是法律赋予的职权。河地税5社处字（2016）第5005号社会保险费行政处理决定，适用法律正确，程序合法，没有违反最高人民法院《关于执行〈中华人民共和国行政诉讼法〉若干问题的解释》第九十五条的规定。裁定如下：

对老河口市地税局申请强制执行的河地税5社处字（2016）第5005号社会保险费行政处理决定，本院准予执行。

那么问题来了，

如果企业不足额缴纳社保，

企业法人将会受到怎么样的处罚？

社会保险领域中存在哪些严重失信行为将被处以相应限制措施：

1、用人单位未按相关规定参加社会保险且拒不整改的；

2、用人单位未如实申报社会保险缴费基数且拒不整改的；

3、应缴纳社会保险费且具备缴纳能力但拒不缴纳的；

4、隐匿、转移、侵占、挪用社会保险基金或者违规投资运营的；

5、以欺诈、伪造证明材料或者其他手段骗取社会保险待遇的；

6、社会保险服务机构违反服务协议或相关规定的；

7、拒绝协助社会保险行政部门对事故和问题进行调查核实的。

以上严重失信行为的责任人将在一定期限内适当限制乘坐民用航空器；限制乘坐火车高级别席位，包括列车软卧、G字头动车组列车全部座位、其他动车组列车一等座以上座位。

这次，谁还敢不足额缴纳？

开征社保费，人资、财务花招全作废！

很多人认为上有政策，下有对策，但谎言终究会是被戳穿的……

先来看看财务“大招”

会如何被一一戳穿

1、比较“洗剪吹”的避费行为就是改变薪酬结构：

员工1万元的工资，改成4999元由本用人单位发放，另5001元由其他公司发放，发放名目是劳务费。可是问题来了，劳务费是要个人纳税的，并且还要开发票。首先劳动者愿意承担这个缴税成本吗？如果税务小哥哥发现这家用人单位的个税水平或工资水平低于平均线（这4999本身就很醒目啊），就会跑来问问情况，老板此时很自信地拿出员工与其他公司签的那份劳务合同……。好吧，按图索骥地找到那家公司，查查该员工在什么时候，什么地点给你提供了劳务，以及所提供劳务的真实性与合理性……。试想，谁会事前就去花很大的成本去搞道具和排练剧本呢？一旦被查实，老板就乖乖地去调账、补个税、缴滞纳金和罚款吧。既然工资帐都调了，社保费基数是不是也要调啊，基于故意行为，社保这块是不是也要缴纳滞纳金和罚款呀。另外，劳动者和劳务公司是否还会涉嫌虚开发票呢？100张或40万的普票是起刑点哦（要被抓紧筒子里的）。

2、既然花式分解法不可靠，那就升级传统版：用票抵薪。

怎么玩？员工1万元工资，改成5000元由发票报销，正好老板还可以攒票用于税前抵扣。工资是用人单位直接支付给劳动者的劳动报酬，而报销款本身就不符合工资的定义，特别是当计算诸如加班工资、经济补偿时，往往会因按5000元，还是1万元为基数而引起争议。此外，劳动者真的会每月花5000元去购物来获得发票吗？劳动者在此的虚开发票风险不说，在用人单位层面，金三通过对开票上下游进行对比，真假交易轻松查明。所以再怎么写入库单也没用。就拿餐饮发票来说，列入差旅费吧，要附加的其他证明单据太多；列入业务招待费吧，额度太低，一下子就用完了；列入会议费吧，还须凑足够的到会签字人数，并且要与用人单位所在行业、规模相匹配。即便是真票，因员工经常报销与经营无关的日常费用，也是要缴个税的，更何况也会导致用人单位费用异常而被税务小哥哥关注。好累，会计也怕，出了事，证被吊销不说，恐怕还要上黑名单，然后纳入国家诚信体系。

3、好吧，那就真的给员工发福利吧。

比如员工1万元工资里的5000元改成等值购物卡，顺便还可以做抵扣。可是你不知道连粽子都要缴个税吗？劳动者到手的活钱少了不说，还照样要缴个税，再说用人单位本应以货币形式发放工资，貌似这购物卡不是法定货币，那这算不算少发工资呢？ 这账算下来对劳动者是亏的，人家会有抵触不说，对用人单位也是不划算的，因为可税前抵扣的福利费额度是有限的。

“你去找张退休爹妈的身份证当我们的特聘员工，4999元给你，5001元给二老，退休人员不用缴纳社保，我们懂法。”这么搞，除了工资基数容易产生争议不说，金三发现刺眼的4999和不符合常理的人员构成会再次提醒税务小哥哥查查二老是如何在给公司贡献余热的，而后果你是懂的。毕竟，税务对问题的审查视角在于真实性、合理性。“那你就随便拿几个壮年亲戚的身份证录到金三的个税申报系统，每人都发4999元，最后都转给你。”这么搞，除了会出现上述风险外，难道不知道残保金是与在职员工人数成正比的吗？另外，员工会不会还要被认定不当避税而受到处罚呢？

4、工资由不同主体发放

好吧，老板放大招：用人单位给你4999元，老板娘给你5001元现金。你总算满意了吧？这样的老板简直就是舍身取义啊！老板娘给的现金绝对不是自己印的，而是走私账截留的货款。这一查出来，可不是补缴社保费的问题了，而可能带出“内外账”问题来。可不要说税务不好查，请认真领会国办函（2017）84文件的精神——银税合作一家亲，异常交易全知情。

5、终极大招——借款

那就在花式上再花式：员工1万元工资就发3000元，剩下的7000元算从用人单位借的钱。毕竟如果借款年度终了后未归还借款的才须缴纳个税。好了，劳动者的名义工资就这样被降低不说，还存在一个有很多文章可以做的虚假债权债务关系。何况，这种工资转借款的行为只能在少数人范围内偶尔为之，在避费筹划中算是只“白象”——昂贵且无意义。再说，金三通过用人单位的各种数据进行对比与匹配，会发现全员都3000元的工资水平与用人单位的利润水平、同行业利润水平明显不匹配，那是不是就又要被关注了？

亦或是

那些类似租房给劳动者、租用劳动者的车辆给租金、建立职工食堂等等玩法，其实，最后你会发现，反而会在其他方面增加经济成本和管理复杂度，甚至是加重劳动者个人的纳税负担，并很快就会超过上述阈值。更何况，以后的趋势是个人要作为纳税申报主体，如果劳动者明知是在避税避费而仍为之，那么老板有老板的责任，劳动者也要承担自己责任。

显而易见，借助改变薪酬结构来避费，其本质就是通过扭曲资金流来实现暂时的义务规避，而资金流的扭曲必然会通过账目间的关联勾稽导致涉税数据的异常，在资金流被全面监控的大环境下，迟早会被税务机关所关注。即单纯的避费行为将导致用人单位的整个会计活动暴露在税务机关的审查视线内，由此产生的各种代价也绝不会是避费省下的那点成本所能填平的。何况，用人单位对内还会面临因薪酬改变而引起的劳动争议，以及其他方面的成本支出。

01

再来看看人资“大招”

会如何被一一戳穿

1、“马上把人全辞掉，都改劳务派遣和业务外包，快去找劳务派遣公司”。

对于增量劳动力这样操作还说得过去，但对于存量劳动力，别说全体员工，对部分员工这样折腾，也够老板喝一壶的。点解？这相当于与员工终止劳动关系，而这时往往就要翻旧账了，可谁愿意就这样净身出户呢：说好的年终奖还没发呢；经济补偿怎么也要N+X吧；年休假、加班的事咱们再算一算；还有一段时间没签劳动合同呢，听说有个什么二倍差额……；

一个人这样尚可应付，而对于集体性的翻友谊小船，老板面对的可不是如何省那10%成本的事了，而是如何维护基本盘不崩，避免大额劳动债务提前兑现的问题了。

另外，劳务派遣公司、劳务外包公司届时也同样要面临社保缴费高压监管，人家会如此容易就范吗？羊毛还是要出在老板身上的，何况还要另外加笔管理费。最微妙的是，如果劳务派遣公司、劳务外包公司接手了这些存量员工，并且前老板还没向这些员工支付经济补偿，那么这些员工以后再向劳务派遣公司、劳务外包公司要求经济补偿时，工作年限是要前后合并计算的。相信没有一个经济人会愿意承担这个跟自己本无关系的刚性成本。这也必将导致前后老板签的商事合同中，一定会出现相应的赔付条款约定。

可见，高大上的操作方法之所以称作高大上，是因为为了每年省工资总额的10%，而去冒“队伍散了，付的钱更多了”的风险。何况，在一个谁都在喊“招人难，招聘成本、培养成本贵”的时代。

2、让员工自己成立公司，然后老板高兴地去购买这家公司提供的服务，即“去雇佣化”。

总没有听说过买方公司要为卖方公司缴社保费的吧。设想一下坐在流水线上为你干活的都是当老板的小哥哥、小姐姐的画面，是不是真觉得这幸福来得太突然了。但是，别忘了，这些小哥哥、小姐姐只要还在接受你的劳动管理，这劳动关系是否定不了的。

这种玩法其实并不适用于劳动力密集型行业，只能适用于高净值人群，即收入在社平工资三倍以上，有节税需求的人群。但是这些高净值人群无疑是用人单位赖以生存和发展的VIP，让他们自立门户，去雇佣化，也同时去掉了他们作为劳动者时所担负的忠实义务及其衍生义务。

举个最显而易见的例子：老板让一名技术总监成立家公司，改由从他的那家公司那里购买技术支持，那么这名技术总监从原老板那里获得的各类技术信息、工作诀窍会基于身份角色的改变，继而处于不可控状态，甚至可以再被拿去获利或者趁机抬高价码。不要说可以签什么竞业限制协议、保密协议之类的，约束劳动者时这是有利武器，但在约束一家公司时，这本身在法理上就存在很多争议不说，还需要繁杂冗长，甚至是低效的法律铺垫与操作，何况双方还居然是在主动追求这家新公司的存在。同理，如果销售总监街机自立门户，那会不会利用这个监管真空的机会去做各种资源腾挪和转移呢？好吧，不要告诉我你又要开始学商业秘密保护了。

3、让这些高净值人群成为股东，工资接着发的同时，还可以享受分红。

不过，别忘了后者是要缴个税的。此外，社保避费对这些高净值人群真心没有什么意义，即便他们的工资接近无限大，也都是按社平工资三倍封顶为基数。还需要指出的是，让毫无商海游荡经历的他们成了一家公司，在各方监管日趋严格的大环境下，别说运营，就是维持一家公司也是需要成本的，特别是在接受监管和进行市场退出时。相信大家都听说过“双随机、一公开”吧，有空的话，可以去学习一下抽查的内容以及罚责，而其所带来的各类显性和隐形成本的支出会让始作俑者不得不对成本收益比重新进行评估。

亦或是

对于其他那些更有意思的“多加个鸡腿”玩法，如执行非全日制、N个牌子一套人马、频繁切换用工主体、卷包跑路等等，如果说这是“以合法形式掩盖非法目的”可能重了一些，但是这些行为无疑会摧毁用人单位与劳动者间的信任纽带，把劳动关系中最重要、最弥足珍贵的东西——人性之善，给连根拔掉，而这足以使任何所谓的资本、技术、业态、模式失去飞翔的翅膀，而法律也绝对不会在这里法袖手旁观的。

转载自劳动法研究公众号

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