据知情人士透露，海底捞初步定于9月10日赴港IPO。对此，官方不予置评。

海底捞初定于九月份上市

餐饮界的扛把子

海底捞招股说明书显示，2017年海底捞的餐厅营业收入为103.88亿元，外卖业务营收2.19亿元，销售调料及食材营收3031万元，净利润11.94亿元，较2016年同比增长36.2%。

全球的餐厅数量由2015年的112间增加到2017年的273间。同时，海底捞收益由2015年的57.57亿元按35.9%的复合年增长率增至2016年的78.08亿元，并增至2017年的106.37亿元;年度利润由2015年的4.12亿元增至2017年的11.94亿元，复合年增长率为70.5%。

从门店数量分布来看，2017年海底捞一线城市门店数量为65家，营业收入为29.59亿元;二线城市门店数量为120家，营收收入为52.3亿元;三线及以下城市门店数量为69家，营收收入为15.18亿元。海底捞海外门店营收为7亿元。

强大的财务和“变态”的服务

成为海底捞的后盾

1、强大的财务体系

海底捞的副总裁袁华强就是一个典型的会计人。

他是1980年生人，中专毕业之后来到海底捞，从传菜员到门童做起，再到会计、领班、大堂经理、片区经理，一步步做到副总裁，分管海底捞非常重要的一线业务。

正式因为自己是会计人，更知道财务的重要性，所以做海底捞的会计，最锻炼的就是看财务报表的能力，甚至财务报表不止领导层看，不止会计看，而是店长带着店里所有管理人员及特殊岗位人员一起分析，甚至包括库管和电工。

海底捞的财务报表主要由销售情况、成本情况、销售毛利、费用四个模块组成。

看销售情况的时候一般采用对比的方式，与上月对比，与去年同期对比，多家门店横向对比，同城市餐饮业平均水平纵向对比。通过对比数据，来找出其中的异常数据。再通过异常数据，分析其原因，找到对应的解决方式。

看成本时一般看中三个方面：

1.采购对价格的管控;

2.库管收货;

3.注意产品的出品率。

通过对这三大成本核心因素的分析，能最简单直接的找到影响成本的真正原因。

看销售毛利时主要关注锅底、荤菜、素菜及酒水，将其分为销量高，毛利也高;销售高，毛利低;销量低，毛利也低;销售低，毛利高这四种类别，对症下药，该提价提价，该降价降价，该淘汰淘汰。

看费用时主要是分析员工工资、物料费用和营业外支出，通过工资的变动了解门店的用工、人员流动及成长情况，通过物料费用掌握物料的消耗情况，通过营业外支出了解门店突发事件。

2、逆天的服务

海底捞品牌以独特而优质的就餐体验著称。就餐体验的营造大致分为三个方面，即服务、 产品和环境，其中高水平服务是海底捞实现口碑营销的关键。

海底捞在等位期间提供免费的桌游、小吃、美甲、擦鞋等;就餐期间为客人配备围裙、手机套、发带、眼镜布等， 甚至备有轮椅、婴儿床。一方面，上述服务项目多为海底捞率先践行;另一方面，海底 捞提供服务积极主动，效果远胜于在客人提出需求后才加以满足的被动式服务。

网友们的感慨：

3、高效的管理

“连住利益，锁住管理”是海底捞高质量增长的核心原因。餐饮行业是典型的劳动密集型行业，服务管理的核心是对服务人员的管理。公司依托扁平化组织架构，充分运用绩效评估、薪酬激励、培训晋升三大工具。

教练组负责店长的评估，并为餐厅提供指导，直接向COO汇报工作，能够在保障店长自主性的同时，形成良性的外部监督。店长负责员工的评估，重要的是可挖掘有才干的徒弟成为店长。

店长薪酬与其徒弟、徒孙餐厅的相关性是公司薪酬制度的特点，主要目的是鼓励有经验的店长培养更多储备店长，以推动自下而上的扩张，也能够激励店长培训门店员工，提升整体服务水平。

4、员工的待遇

待遇不仅仅是钱的问题。餐饮行业大多包吃包住，但很多餐饮企业服务员住的是地下室，吃的是店里的伙饭。海底捞的宿舍一定是有物管的小区，虽然挤一点，但是档次是高的。房间还有电脑，有wifi。海底捞的服务员不用自己洗衣服，有阿姨洗;吃饭也不在店里，是由阿姨做菜。

有人说海底捞培训好啊，先培训标准再上岗。可你们知道吗，海底捞的新员工培训，包括如何使用ATM机，包括如何乘坐地铁：买卡、充值等等。这家企业，在帮助自己的员工，多数都是农民，去融入一个城市。

这种待遇，如何不让员工心存感激?

几年前，俏江南的回锅油事件。

做了水煮鱼，客人走了之后，这油你看可惜了，店家就舍不得倒，怎么办呢?那就接着做菜。

有记者卧底在俏江南餐厅说，做菜把回锅油接着端出来吃。

这一刻，你是俏江南的公关，你会怎么面对媒体?

牛逼的俏江南就说了两点：

第一，这个事从来没发生过;

第二，我们做回锅油就是只给自己员工吃，不给顾客吃。

我们尊重顾客，顾客是上帝，因为他是付钱的。员工是挣我钱的，那就该吃回锅油?

这样的一个澄清事实真相的行为背后，暴露出来俏江南对自己员工的极端不尊重。

然而海底捞的核心是授权，这是其企业文化的一大核心。海底捞的授权到了什么程度?海底捞的服务员，有权给任何一桌客人免单。是免单也不是免一两个菜品。

最重要的是，海底捞对每一个员工都一视同仁，不会因为你是为我打工的，我就可以要求你做什么就是什么。

把尊重挂在嘴边的企业

才适合“上市”

海底捞其实是一个很尊重别人的企业，不仅尊重顾客，让他们吃的好，还尊重员工，让他们过得好。

有时候尊重不仅仅来自待遇，而是尊重每一个想法。现在被诸多火锅店抄袭的眼镜布、头绳、塑料手机套，这样的一个个的想法，竟然是出自一些没有什么文化的服务生。并且，这一个个点子，就如此复制到了每一家店面。

廖一梅说爱情：我这一辈子，遇到爱，遇到性都不稀奇，稀奇的是，遇到了解。我曾经把这句话翻译到职场来：对于一个职业人，这一辈子，遇到高薪，遇到高职位，都不稀奇，稀奇的是遇到老板的尊重和了解。

这种尊重，如何不让员工有成就感?又如何不让员工有创造力?

海底捞成功的秘密：把员工当自己人，把服务做到极致!当然还有一个很重要的原因，要有很严格的财务体系。

之前，京东一直在烧投资人的钱，一直在亏损，刘强东说了这么一句话：“如果把快递业务外包出去，如果不给京东的快递员上五险一金，京东马上可以盈利。”

但最后，刘强东加了一句：“但我做不到”。

他回老家宿迁请快递员们吃饭，在席间，他发话：“我们员工宿舍最差两个人一间，工作三年以上的一人一间房，工作三年以上的都25、26岁了，平时谁还没个朋友来玩。”

说完，全体快递员都站起来鼓掌。

一个身价400多亿的老总，竟然会替员工想到“下班后，你们都需要私人空间”这种层面，怎能不让员工心头一暖。

本来是简单、冰冷的劳资关系，瞬间给人一种“老板好为我们着想”的既视感。

劳资关系只能谈钱，“心里有我”就可以谈情。为钱工作，员工只是完成任务;带情工作，才会舍身卖命。

所以，老板“心里有我”很重要。

因为，今天你的员工可能明天就不是你的员工，你的客户明天也可能成为你的员工。某种程度上说，心里有员工就是心里有客户。

正式因为海底捞对员工的爱，才造成了海底捞员工很少离职的现象。

‖来源：零售商业评论。