策略一、劳务派遣

劳务派遣、派遣机构和用工单位之间的关系，从法律意义上讲，派遣公司和劳动者之间签订劳动协议，在这个过程中，我们要注意两个问题：

第一个问题，审查劳动合同签订情况。

审查派遣单位和被派遣员工是否签订了劳动合同，包括劳动合同和期限。而且签订的是否合规，以便和用工单位形成事实的劳动关系。

第二个问题，跟踪劳动合同履行情况。

社保缴纳包括工资发放是否合规。

策略二、劳务外包

德鲁克说，在十年至十五年之内，任何企业中仅作后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去。

劳务派遣派的是人，劳务外包的是事，企业承担的成本和法律风险明显是不一样的。

在一个单位我们可以列举出20到30个岗位实行外包，这些外包我们怎样去用？我们需要建立一个流程让大家操作，合规运行，并且没有风险。

人力资源部门作为劳动外包的组织者，初心是规避企业的成本、企业的风险，否则操作不慎，把风险转移到自己身上，我们要按流程去做，严控操作风险点。

策略三、业务内包—内部合伙人计划

劳务内包是把B to C，转换成B to B，把雇佣关系转变成合作合伙的关系，这是一个再设计。

策略四、非全日制用工

一天工作不超过4个小时，一周不超过24个小时，这种用工形式比较灵活，只需要缴纳一个工伤保险，不需要缴纳其它险种，这是该少缴的少缴。

策略五、在校实习生

在校学生是以劳务关系来去处理，关于在校学生有八种形式，包括订单式培养、学研一体化、奖学金教学等。这对用工单位来说是方案和设计。

策略六、退休人员用工

退休人员按照劳务关系处理，享受社保无须缴纳。

策略七、双重劳动关系人员

对于一个退休或者实习生来说，以个人可以接受4000元/月的工资计算，12个月按照10%缴纳社保，年可以节省4800元到5000元。

而对于单位来说，以一个员工4000元/年的工资计算，12个月按照30%缴纳社保，一年可以节省15000元。这15000元是税后的净利润。

企业在当前的市场环境下要挣够15000元，至少销售收入增加15万到20万，还不一定挣够净利润15000元。

策略八、按需招聘，精准选人

我们不要轻易增加人头，要从员工的技能发展，灵活安排时间、签订劳动外包、实习生计划、重新分配工作、提高工作效率。

这一系列的方案都能尽量减少人头。

策略九、培养多能工，高效用人

我们要培养能工巧匠，基本理念是这样的：

明确选人的标准，精准评价人才，请不合适的人离开，对合适的人高激励，发挥全面薪酬的作用，优化流程和精简冗余人员。

从分配机制、晋升机制和文化机制来对员工进行管理。

策略十、薪酬结构再定义

在招聘的时候，要精准的选人，再高效用人，要一个员工做ABC三项工作，让一个人做三件事情，一个工作有三个人会做，三个人能够撑起这一个部门的事，这就叫“三三三模式”。

比如一个员工工资是5000元/月，3000元/月的基本工资，2000元/月的绩效工资，如果能工巧匠能兼职做一个工作，需5000元/月的工资，把兼职岗位2000元/月的绩效工资补贴给他，他就能拿7000元/月钱。

但是如果让两个人做，就是两个5000元/月，就是1万元/月。当然，企业承担的社保也会降低，这个时候就要精打细算。

高层、中层、基层，工资该怎么发？该高的一定要高上去，该低的一定要低下来，对于高层来讲，一定要在行业内的最高工资水平，我们才能招到更棒的高层。

中层的人数比较少，我们可以在中上等的水平。

对于基层我们工资该高的一定要高上去，该低的一定要低下来。

通过以上的十种策略，我们就从开源和节流上，两个方向来去进行。

劳务外包、劳务内包、非全日制、与在校的学生校企合作、退休返聘及双重劳动关系用工，用人单位无须缴纳社保，这种是该不缴纳的不缴纳，这是节流。

按需招人，精准选人。给精兵强将该足额缴纳的一定要足额缴纳；培养多能工，一个人能做两个人的事情，这些能工巧匠我们要该缴纳的一定要足额缴纳，这是开源。

我们还可以薪酬结构再定义。该高的工资高上去，该低的低下来，而不是该高的没高上去，该低的没低下来。